国企在职职工因判刑被开除时，需避免以下常见错误操作影响权益。
1. 忽视书面解除通知：未要求单位出具书面解除通知书，导致后续维权时无法证明解除事由及时间，难以判断单位是否合法解除。
2. 放弃审查判决生效状态：在刑事判决未生效时，默认单位有权开除，错失提出异议、恢复劳动关系的机会。
3. 不收集程序证据：单位解除劳动合同时未通知工会或未送达通知，职工未留存相关证据（如邮件、聊天记录），无法证明单位程序违法。

若存在上述错误操作，可能导致权益受损，建议及时向专业律师咨询，弥补证据缺陷或调整维权策略。
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国企在职职工因判刑被开除，可能面临以下法律风险，需提前了解并防范。
1. 违法解除认定不能的风险：若职工无法证明单位解除程序违法（如未收集工会通知记录），即使单位程序存在瑕疵，也可能因证据不足无法认定违法解除，导致无法获得赔偿金。例如：单位解除时未通知工会，但职工未留存单位未通知的证据，劳动仲裁可能不支持赔偿金请求。
2. 诉讼时效经过的风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若职工在被开除后超过一年未主张权益，将丧失胜诉权。例如：职工2023年1月被开除，2024年2月才申请仲裁，仲裁委可能以超过时效为由驳回请求。
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国企在职职工因判刑被开除是否有赔偿，需以《劳动合同法》相关规定为依据进行分析。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（六）被依法追究刑事责任的。” 国企作为用人单位，有权依据该条款解除与判刑职工的劳动合同。若职工确实被依法追究刑事责任（需有生效刑事判决书证明），单位解除行为符合法律规定，无需支付赔偿；若单位未以“被依法追究刑事责任”为由解除，或解除程序违反法律规定（如未履行通知义务），则可能构成违法解除，需按《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金。
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国企在职职工因判刑被开除，存在以下特殊情况，会对处理结果产生影响。
1. 刑事判决被撤销或改判无罪：若职工后续被宣告无罪（如再审改判），之前因判刑被开除的依据不再成立，职工可要求单位恢复劳动关系或支付赔偿金。例如：职工因涉嫌犯罪被判刑，后经再审改判无罪，可向单位主张违法解除的赔偿金。
2. 单位规章制度未明确规定：若单位规章制度未将“被依法追究刑事责任”列为解除情形，且未告知职工，单位直接解除可能因缺乏制度依据被认定为违法解除。例如：国企未在劳动合同或规章制度中明确该解除情形，直接开除判刑职工，职工可主张赔偿金。
3. 单位未履行通知工会义务：部分地区规定解除劳动合同需通知工会，若单位未履行该义务，即使解除依据合法，也可能构成违法解除。例如：国企开除判刑职工时未通知工会，职工可据此主张赔偿金。

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